Die Änderungen des slowakischen Arbeitsgesetzbuches 2021

Änderungen wirksam ab 1.3.2021

• Neue Parameter für die Arbeit außerhalb des Arbeitsplatzes des Arbeitgebers Die Änderung schafft bessere Bedingungen für die Arbeit der sogenannten digitale Nomaden. Die rechtlichen Definitionen von Heimarbeit, Telearbeit und gelegentliches Home Office sind jetzt flexibler. Es ist jetzt möglich, von jedem Ort außerhalb des Betriebsgeländes des Arbeitgebers zu arbeiten. Im Arbeitsvertrag kann der Arbeitnehmer vereinbaren, den Ort zu bestimmen, von dem er arbeiten wird (d.h. der spezifische Ort wird nicht bestimmt und ändert sich entsprechend den aktuellen Bedürfnissen des Arbeitnehmers). Eine wichtige Neuigkeit ist, dass die Arbeit am Arbeitsplatz des Arbeitgebers mit der regulären Arbeit von zu Hause aus kombiniert werden kann. Beispielsweise kann ein Mitarbeiter immer zwei Tage in der Woche von zu Hause aus und an anderen Tagen beim Arbeitgeber arbeiten. Unseres Erachtens werden es Arbeitgeber begrüßen, dass sie die Arbeitszeit der Arbeitnehmer, die von zu Hause aus arbeiten, nach betrieblichen Erfordernissen organisieren können (es war nicht möglich vor 1 März 2021). Auch nach der Novelle gilt noch die Ausnahme für das sogenannte gelegentliche Home Office, wenn ein Mitarbeiter ungeplant von zu Hause aus arbeiten muss. Das Thema des gelegentlichen Home Office wird durch die Novelle nicht im Detail geregelt. Die Arbeitgeber sollten der Regulierung des gelegentlichen Home Office daher weiterhin in ihren internen Richtlinien berücksichtigen. Die Änderung bringt eine interessante Neuerung mit dem sogenannten "Recht auf Nichterreichbarkeit". Mitarbeiter, die außerhalb des Arbeitsplatzes des Arbeitgebers arbeiten, können sich grundsätzlich ohne Angst vor Verstößen gegen die Arbeitsdisziplin weigern, an den Feiertagen, während bestimmter Tageszeiten oder Wochenzeiten usw. zu arbeiten. Die Mitarbeiter haben auch einen neuen Benefit in Form einer Entschädigung für erhöhte Heimarbeitskosten (z. B. Stromkosten, überdurchschnittliche Internetverbindung). Eine Entschädigung gebührt ihnen nur, wenn der Arbeitgeber dies im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag vereinbart hat. Eine weitere Bedingung ist, dass die Kosten durch die Verwendung eigener Geräte und Gegenstände gestiegen sind. Diese Kosten können nicht für alle Mitarbeiter auf den gleichen Betrag verallgemeinert werden (z. B. in der internen Richtlinie festgelegt). Es ist notwendig, für jeden Mitarbeiter individuell nach seinen tatsächlichen Kosten vorzugehen. Die Erstattung eines aliquoten Kostenbetrags ist ebenfalls nicht zulässig. Dieser Vorteil kann jedoch nicht von Mitarbeitern genutzt werden, die nur gelegentlich im Home Office arbeiten.

• Essensgutscheine vs. finanzieller Verpflegungszuschuss Nur Arbeitnehmer, die nicht die Möglichkeit haben, in der Einrichtung des Arbeitgebers zu essen, haben die Möglichkeit, zwischen einem Essensgutschein (sogenanntes gastrolístok) und einem finanziellen Beitrag zu wählen. Der Mitarbeiter ist für 12 Monate an seine Wahl gebunden. Bis der Arbeitnehmer diese Entscheidung trifft, kann der Arbeitgeber nach seinen Präferenzen vorgehen. Das Arbeitsgesetzbuch legt nur die Grundregeln für den Beitrag fest. Um den administrativen Aufwand zu minimieren, sollte die interne Richtlinie alle praktischen Details regeln (z. B. das Datum, bis zu dem der Mitarbeiter die Auswahl treffen soll, das Datum der Zahlung der Zulage, das Vorgehen bei neu eingestellten Mitarbeitern usw.). Zudem sollte der Grundsatz der Gleichbehandlung beachtet werden (z. B. sollte die Zulage nicht auf das Konto des Arbeitnehmers gezahlt werden, bevor andere Mitarbeiter Essensgutscheine erhalten haben). Die Änderung regelt weiter auch die Höhe des Beitrags, die Befreiung des Beitrags von der Einkommensteuer und die Ausnahmen, wenn der Beitrag automatisch bereitgestellt wird. Obwohl sich die Arbeitnehmer ab dem 1.3.2021 für die Zulage entscheiden können, haben die Arbeitgeber bis Ende dieses Jahres Zeit, sich vorzubereiten. Die Novelle ermöglichte es den Arbeitgebern, Gutscheine bis zum Ende ihrer Verträge über Essensgutscheine, jedoch nicht länger als bis zum 31. Dezember 2021, vorzulegen. Die Gespräche mit den Buchhaltungs- und Steuerabteilungen unserer Klienten zeigten, dass die praktische Umsetzung der Zahlung des finanziellen Beitrags eine Reihe von Fragen aufwirft, die wohl in der Übergangszeit behandelt werden. Wir empfehlen Arbeitgebern, diese Übergangszeit zu nutzen, um eine interne Richtlinie zu erstellen, ihre internen Prozesse zu ändern und Softwarelösungen zu aktualisieren.

• Einfachere vorübergehende Zuordnung von Mitarbeitern innerhalb einer Gruppe Es ist möglich, einen Mitarbeiter unmittelbar nach seinem Eintritt in das Arbeitsverhältnis von der Muttergesellschaft zu ihrem Tochterunternehmen zuzuordnen, auch wenn hierfür keine objektiven betrieblichen Gründe vorliegen.

• Probezeit wird automatisch verlängert Die Probezeit verlängert sich um jeden Tag, an dem der Arbeitnehmer aus Gründen seinerseits nicht die gesamte Arbeitsschicht absolviert hat.
• Obligatorische Repräsentativität der Gewerkschaft Der Arbeitgeber ist berechtigt, in seinem Betrieb nur jene Gewerkschaft zuzulassen, in der seine Arbeitnehmer Mitglieder sind. Der Arbeitgeber hat allerdings kein Recht, Informationen über die Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft anzufordern, deswegen führt die Novelle neue Regeln für die Überprüfung der Mitgliederbasis durch unabhängige Schiedsrichter ein.

• Das Institut eines repräsentativen übergeordneten Tarifvertrags läuft ab

Änderungen wirksam ab 1.1.2022

• Rentenalter als Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses Überraschenderweise führt die Novelle eine neue Kündigungsmöglichkeit ein. Der Arbeitgeber kann nun auch einen Arbeitnehmer im Rentenalter kündigen. Der gekündigte Arbeitnehmer hat in diesem Fall Anspruch auf Abfindung. Zudem müssen auch weitere Bedingungen erfüllt sein, ähnlich wie bei einer Kündigung aus organisatorischen Gründen. Der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber haben auch die Möglichkeit, ihr Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu kündigen.

• Urlaub Diese Änderung entspricht den Anforderungen der Arbeitgeber und definierte ein neues Konzept eines Arbeitnehmers, der sich dauerhaft um ein Kind kümmert, sowie eine Regel zur Bestimmung seines zusätzlichen Urlaubs.

Änderungen wirksam ab 1.1.2023

• Essensgutscheine in elektronischer Form Die Arbeitgeber müssen Essensgutscheine vorzugsweise in elektronischer Form vorlegen. Eine Ausnahme bilden Arbeitgeber, deren Arbeitnehmer keine echte Gelegenheit haben, sie am oder in der Nähe des Arbeitsplatzes einzusetzen.

Fazit

Während der Pandemie haben Arbeitgeber die unerwartete Gelegenheit, die Vorteile der Heimarbeit für ihr Betriebsmodell zu testen und zu analysieren. Nach dem Ende der Pandemiemaßnahmen müssen die Arbeitgeber auf neue Arbeitssicherheits- und Gesundheitsschutzvorkehrungen sowie auf die erhöhten Anforderungen auf Hygiene und Arbeitsplatzausstattung reagieren. Unseres Erachtens wird die Rückkehr zur Normalarbeit für viele Arbeitnehmer eine Herausforderung sein. Die Novelle ermöglicht es Arbeitgebern und Arbeitnehmern durch Änderungen in der Arbeitsorganisation außerhalb des ständigen Arbeitsplatzes, besser auf die neue Situation zu reagieren. Schritte, die wir empfehlen, so schnell wie möglich zu unternehmen:

• Verhandeln Sie Änderungen von Arbeitsverträgen von Arbeitnehmern in Positionen, die für ein Kombinationsmodell – Arbeit im Büro und Heimarbeit – geeignet sind.
• Richten Sie die Arbeitsverträge Ihrer Heimarbeitnehmer den neuen Anforderungen aus.
• Erstellen oder aktualisieren Sie bestehende interne Richtlinien für Heimarbeitnehmer und das gelegentliches Home Office.
• Bereiten Sie interne Schulungen für das Management zur Überwachung der Arbeit von Heimarbeitnehmern und Angestellten im Home Office vor und weisen Sie sie in das Recht der Mitarbeiter ein, die Verbindung zu trennen (sogenanntes Recht auf Nichterreichbarkeit).
• Bereiten Sie ein internes Schulungs- oder Informationsdokument für Heimarbeitnehmer und die Mitarbeiter, die von Home Office arbeiten, um die Informationspflicht zu erfüllen.
• Bereiten Sie Maßnahmen zum Schutz von Heimarbeitnehmern und Angestellten im Home Office vor (z. B. obligatorische Maßnahmen zur Verhinderung ihrer Isolation und Benachteiligung, Zugang zu vertieften Qualifikationen).
• Erstellen oder aktualisieren Sie die bestehende interne Richtlinie zu der Ernährung der Mitarbeiter und ändern Sie die Punkte, die der Arbeitgeber laut dem Arbeitsgesetzbuch noch selbst regulieren muss.
• Aktualisieren Sie die Bestimmungen des Kollektivvertrags über den finanziellen Beitrag und die Erstattung von Ausgaben für die Heimarbeit und passen Sie die entsprechenden internen Richtlinien an.
• Wenden Sie sich an die Buchhaltung Abteilung für eine Konsultation über die Zahlung des finanziellen Beitrags für Mahlzeiten, und aktualisieren Sie die üblichen internen Prozesse und vorhandenen Softwarelösungen.
• Bereiten Sie ein Prozess vor (i) für die Umsetzung der getroffenen Wahl der Mitarbeiter zwischen dem Essensgutschein und dem finanziellen Beitrag, und (ii) für die Reaktion auf die Änderung der Auswahl.