Geplannte Änderungen des Arbeitsgesetzes ab 1.8.2022

Obwohl sich die Änderungen des Arbeitsgesetzbuchs zum Zeitpunkt der Erstellung dieses Artikels noch in der Anfangsphase des Gesetzgebungsverfahrens befinden, ist ihr Inkrafttreten bereits für den 1. August 2022 vorgesehen. Bis zu diesem Datum ist die Slowakische Republik verpflichtet, erforderliche Maßnahmen zu ergreifen, um die EU-Richtlinien zu erfüllen. Es kann daher mit Sicherheit davon ausgegangen werden, dass Änderungen am Arbeitsgesetzbuch vorgenommen werden. Dieser Artikel soll Sie insbesondere über die Änderungen informieren, für deren Umsetzung Arbeitgeber wahrscheinlich mehr Zeit benötigen werden. Dies liegt daran, dass eine Reihe von Änderungen der üblichen Verfahren und arbeitsrechtlichen Musterdokumenten erforderlich sein werden.

Ziel des Entwurfs zur Änderung des Arbeitsgesetzes, für den das Ministerium für Arbeit, Soziale Angelegenheiten und Familie der Slowakischen Republik zuständig ist, ist vor allem die Umsetzung der EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union und der Richtlinie über die Vereinbarkeit von Beruf und Familie für Eltern und Personen mit Betreuungspflichten. Obwohl diese Richtlinien noch aus dem Jahr 2019 stammen, reagiert das Arbeitsgesetzbuch mit ihrer Umsetzung auf die aktuellen Veränderungen in der Gesellschaft, die durch die Pandemie beschleunigt werden.

Das Grundprinzip des Arbeitsgesetzes, dass die Arbeitsbedingungen fair und zufriedenstellend sein müssen, wird durch eine neue Anforderung ergänzt. Die Arbeitsbedingungen müssen nicht nur fair und zufriedenstellend sein, sondern auch transparent (so dass der Arbeitnehmer weiß, unter welchen Bedingungen er die Arbeit verrichten wird) und vorhersehbar (so dass der Arbeitnehmer weiß, wann und in welchem Umfang er die Arbeit verrichten wird). Dieses Grundprinzip und die Forderung nach Transparenz und Vorhersehbarkeit der Arbeitsbedingungen spiegeln sich in den meisten der vorgeschlagenen Änderungen wider, wie zum Beispiel:

1. Änderung der Bestimmungen über den Inhalt des Arbeitsvertrags
2. Festlegung des Umfangs der Informationen, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zur Verfügung stellen muss (vor dem Abschluss des Arbeitsverhältnisses, vor der Verrichtung der Arbeit im Ausland)
3. Form der Bereitstellung von Informationen über die Arbeitsbedingungen (z. B. auch in elektronischer Form)
4. Recht des Arbeitnehmers, flexible Arbeitsformen zu verlangen und in eine andere Beschäftigungsform zu wechseln
5. Verpflichtungen in Bezug auf ein Mindestmaß an Vorhersehbarkeit der Arbeit in Vereinbarungen über Arbeitsverrichtung, die außerhalb des Arbeitsvertrages ausgeführt werden.

Änderungen des Inhalts des Arbeitsvertrags und der Informationspflichten

Wesentliche Bestimmungen eines Arbeitsvertrags

Nach dem früheren Wortlaut von § 43 des Arbeitsgesetzes konnten die im Arbeitsvertrag ausgehandelten Bedingungen in drei Kategorien unterteilt werden, nämlich:

1. die so genannten wesentlichen Bestimmungen
2. sonstige Arbeitsbedingungen, die regelmäßiger Bestandteil des Arbeitsvertrags sind, wie z. B. Bestimmungen über die Arbeitszeit, die Lohnzahlungsdauer usw.
3. so genannte Nebenbestandteile wie z. B. materielle Leistungen.

Mit dem Arbeitsgesetzbuch werden neue Regeln eingeführt. Es wird unterschieden zwischen den wesentlichen Bestimmungen eines Arbeitsvertrags und den so genannten sonstigen Bedingungen.

Wesentliche Bestimmungen eines Arbeitsvertrags

Die wesentlichen Bestimmungen sind zwingender Bestandteil des Arbeitsvertrags (d. h. ohne sie ist der Arbeitsvertrag nichtig). Im Prinzip werden sie die gleichen sein wie vor dem 1.8.2022, d.h. Art der Arbeit, Datum des Arbeitsbeginns, Arbeitsort und Lohnbedingungen. Die Verpflichtung zur Angabe der Identifikationsdaten der Vertragsparteien (die jedoch in der Praxis häufig genannt wird) wird hinzugefügt, und wenn es mehr als einen Arbeitsort gibt, müssen diese aufgelistet oder eine Regel aufgestellt werden, dass der Arbeitsort vom Arbeitnehmer bestimmt wird.

Sonstige Arbeitsbedingungen

Sonstige Arbeitsbedingungen werden vom Arbeitgeber direkt im Arbeitsvertrag vereinbart oder dem Arbeitnehmer in Form einer schriftlichen Information (die auch in Form eines elektronischen Dokuments vorliegen kann) mitgeteilt. Der Arbeitgeber erklärt das Bestehen der Arbeitsbedingungen durch eine schriftliche Information. Es ist wahrscheinlich, dass der Arbeitgeber mehrere Versionen der schriftlichen Informationen haben wird, je nach der Anzahl der verschiedenen Arbeitspositionen. Das bedeutet, dass es zulässig ist, dass derselbe Arbeitgeber z. B. eine schriftliche Information für die Administrativangestellten und eine separate schriftliche Information für die Produktionsangestellten erstellt.

Die Zustimmung des Arbeitnehmers ist nicht erforderlich, um die in der schriftlichen Unterrichtung dargelegten Beschäftigungsbedingungen zu ändern. Wenn der Arbeitgeber diese Bedingungen jedoch direkt im Arbeitsvertrag festlegt, muss der Arbeitsvertrag durch einen Nachtrag geändert werden, was bereits die Zustimmung des Arbeitnehmers erfordert. Der Arbeitgeber kann selbst entscheiden, ob er es vorzieht, alle Einzelheiten direkt in den Arbeitsvertrag aufzunehmen oder ob er die Form der schriftlichen Information wählt.

Die vorgeschlagene Novelle legt den Mindestinhalt der schriftlichen Information sowie den Zeitpunkt und die Art und Weise der Übergabe an den Arbeitnehmer fest. Die vorgeschlagenen Bestimmungen legen auch den Umfang der Informationen fest, die Arbeitnehmern, die in einen anderen Mitgliedstaat entsandt werden, zwingend zu erteilen sind, sowie eine Reihe von Ausnahmen.

Probezeit

Mit der Novelle wird eine neue Regel für die Bestimmung der Dauer der Probezeit bei befristeten Arbeitsverhältnissen eingeführt. Die Probezeit sollte in einem angemessenen Verhältnis zur Dauer des Arbeitsverhältnisses stehen. Bei einem Arbeitnehmer mit einem befristeten Arbeitsverhältnis darf die Probezeit nicht länger als die Hälfte der vereinbarten Dauer des Arbeitsverhältnisses sein. Weiter, die Möglichkeiten, das Arbeitsverhältnis während der Probezeit mit einem Mann im Vaterschaftsurlaub zu beenden, werden begrenzt.

Wechsel zu einer anderen Arbeitsform

Das Arbeitsgesetzbuch wird es Arbeitnehmern in atypischen Beschäftigungsverhältnissen ermöglichen, einen Wechsel zu Beschäftigungsverhältnissen mit besser vorhersehbaren und sicheren Arbeitsbedingungen zu beantragen. Nach dem vorgeschlagenen Wortlaut kann ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate dauert (und der sich nicht mehr in der Probezeit befindet), beim Arbeitgeber beantragen, von einem befristeten Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis oder von einem Teilzeitarbeitsverhältnis in eine feste Wochenarbeitszeit zu wechseln. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer schriftlich antworten, muss dem Antrag aber nicht stattgeben. Der Arbeitgeber muss seine Antwort jedoch innerhalb eines Monats nach dem Antrag ordnungsgemäß begründen. Das Arbeitsgesetzbuch begrenzt die Zahl der Anträge, die von ein und demselben Arbeitnehmer gestellt werden, und legt besondere Bedingungen für Arbeitgeber mit weniger als 50 Beschäftigten und für Arbeitgeber, die natürliche Personen sind, fest.

Relevante Änderungen die Beendigung des Arbeitsvertrages

Die Beweislast des Arbeitgebers

Wenn ein Arbeitnehmer in einer arbeitsrechtlichen Auseinandersetzung mit einem Arbeitgeber dem Gericht mitteilt, dass sein Arbeitsverhältnis gekündigt wurde, weil der Arbeitnehmer zuvor seine Rechte und rechtlich geschützten Interessen aus dem Arbeitsverhältnis gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht hat, ist nach der geplanten Novelle der Arbeitgeber verpflichtet, sich "weiterzuentwickeln". Der Arbeitnehmer wird die angeblichen Gründe für seine Entlassung (z. B. seine häufigen Beschwerden) in seinem Schriftsatz an das Gericht angeben. Der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass dies nicht der Fall ist und dass die Kündigung aus anderen Gründen erfolgte (z. B. wegen Verletzung der Arbeitsdisziplin).

Annahmefrist für Briefsendungen von mindestens zehn Tagen

Die persönliche Zustellung von Dokumenten hat weiterhin Priorität. Die Zustellung per Post ist nach dem Arbeitsgesetzbuch in der Regel nur dann zulässig, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht am Arbeitsplatz oder anderswo erreichen kann. Dies ist z. B. der Fall, wenn der Arbeitnehmer die Zustellung der Kündigung bewusst vermeidet, um die Fristen zu verlängern.

Das geltende Arbeitsgesetzbuch regelt nicht, wie lange die Briefsendung bei der Post aufbewahrt werden muss, wenn der Arbeitnehmer die Briefsendung nicht annimmt. Die Aufbewahrungsfrist und die Möglichkeit, sie zu verkürzen, richten sich nach den Postbedingungen. Nach der Begründung der Novelle sind sich die Gerichte in der Frage der Verkürzungsmöglichkeit nicht einig. Angesichts der problematischen Praxis wird vorgeschlagen, die Mindestaufbewahrungsfrist für die Zustellung von Schriftstücken durch die Post auf 10 Tage festzulegen. Dies trägt zur Rechtssicherheit sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer bei.

Frist für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage vor Gericht

Im Allgemeinen kann die Unwirksamkeit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses spätestens zwei Monate nach dem Zeitpunkt, zu dem das Arbeitsverhältnis hätte beendet werden müssen, gerichtlich geltend gemacht werden. In der Praxis ergeben sich Unklarheiten hinsichtlich des Beginns dieser Frist in Fällen, in denen das Arbeitsverhältnis aufgrund des Ablaufs einer Schutzfrist "verlängert" wurde (d. h. in Fällen, in denen dem Arbeitnehmer gekündigt wurde, so dass die Kündigungsfrist während der Schutzfrist ablaufen sollte und das Arbeitsverhältnis daher erst mit Ablauf des letzten Tages der Schutzfrist beendet wurde). Es wird daher vorgeschlagen, als allgemeine Regel festzulegen, dass der Ablauf der Bedenkzeit bei der Bestimmung des Ablaufs der oben genannten Zweimonatsfrist nicht berücksichtigt wird. Die einzige Ausnahme von dieser Regel ist der Fall einer vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers.

Die Art der Bereitstellung von Informationen

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine schriftliche Information oder Antwort zu erteilen. Arbeitgeber soll diese schriftlich zu erteilen. Unter bestimmten Umständen kann der Arbeitgeber diese schriftlichen Informationen jedoch auch in elektronischer Form bereitstellen. Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer Zugang zur elektronischen Form der Informationen hat, sie speichern und ausdrucken kann und der Arbeitgeber den Nachweis über den Versand oder den Erhalt der Informationen aufbewahrt.

Vorhersehbarkeit der Arbeit in Vereinbarungen für Arbeiten, die außerhalb des Arbeitsvertrages ausgeführt werden

Das Recht auf vorhersehbare Arbeitsbedingungen gilt nicht nur für Arbeitnehmer, die in einem Arbeitsverhältnis stehen, sondern auch für Arbeitnehmer, die aufgrund von Vereinbarungen für Arbeiten außerhalb des Arbeitsvertrages tätig sind. Daher werden neue Bestimmungen vorgeschlagen, um auch für diese Arbeitnehmer ein Mindestmaß an Vorhersehbarkeit der Arbeit zu gewährleisten, z. B:

1. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer mitteilen, an welchen Tagen und zu welchen Uhrzeiten er zu arbeiten hat und wann er im Voraus zur Arbeit gerufen werden kann (die Frist kann nicht kurzer als 24 Stunden sein).
2. Der Arbeitnehmer muss keine Arbeit außerhalb der angegebenen Zeiträume verrichten.
3. Bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach einer bestimmten Zeit hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Entschädigung (mindestens 30 % des Arbeitsentgelts).

Ausgenommen davon sind Arbeitnehmer – „Arbeitsvereinbarungsarbeiter“,

1. die ihre Arbeitszeit selbst einteilen; oder
2. deren durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit während eines Zeitraums von vier aufeinanderfolgenden Wochen drei Stunden nicht überschreitet; oder
3. deren Arbeitszeiten vom Arbeitgeber eine Woche im Voraus festgelegt werden, mit einer Ankündigungsfrist von mindestens einer Woche.

Fazit

Die geplante Novelle des Arbeitsgesetzes spiegelt die zunehmende Aufmerksamkeit der Arbeitgeber für das Thema der psychischen Gesundheit der Arbeitnehmer und die Notwendigkeit einer "life-balance" im Leben der Arbeitnehmer wider. Eine begrüßenswerte Änderung der Novelle ist die Regelung, die eine elektronische Übermittlung von Informationen an die Arbeitnehmer ermöglicht. Der größte Verwaltungsaufwand für die Arbeitgeber wird sich aus den neuen Informationspflichten ergeben. Die Arbeitgeber sind jedoch nicht verpflichtet, allen ihren Arbeitnehmern zusätzliche Informationen zur Verfügung zu stellen. Sie müssen diesen Verpflichtungen in Bezug auf Arbeitnehmer nachkommen, deren Arbeitsverhältnis am 1. August 2022 und später beginnt, oder in Bezug auf Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis vor dem 1. August 2022 begonnen hat und die den Arbeitgeber gleichzeitig ausdrücklich um die Bereitstellung der Informationen gebeten haben. Es ist wichtig, darauf zu achten, dass die arbeitsrechtlichen Musterdokumente und die internen Richtlinien aktualisiert werden und dass auf die Gestaltung der internen Verfahren geachtet wird.