What will be the result of the planned changes to the Labour Code?

Hoci sú zmeny Zákonníka práce v čase prípravy tohto článku ešte v počiatočných štádiách legislatívneho procesu, ich účinnosť je stanovená už na 1.8.2022. Do tohto dátumu je totiž Slovenská republika povinná prijať opatrenia potrebné na dosiahnutie súladu so smernicami EÚ. Možno preto s istotou očakávať, že úpravy v Zákonníku práce nastanú. Cieľom tohto článku je oboznámiť Vás najmä so zmenami, na zavedenie ktorých do praxe budú zamestnávatelia pravdepodobne potrebovať dlhší čas. Viaceré budú totiž vyžadovať úpravy obvyklých procesov a vzorovej pracovno-právnej dokumentácie.

Cieľom návrhu novely Zákonníka práce je najmä transpozícia Smernice o transparentných a predvídateľných pracovných podmienkach v Európskej únii a Smernice o rovnováhe medzi pracovným a súkromným životom rodičov a osôb s opatrovateľskými povinnosťami. Hoci sú zmienené smernice ešte z roku 2019, ich transpozíciou Zákonník práce reaguje na zmeny v spoločnosti akcelerované pandemickou situáciou.

Základná zásada Zákonníka práce o tom, že pracovné podmienky majú byť spravodlivé a uspokojivé, bude doplnená o novú požiadavku. Pracovné podmienky budú musieť byť nielen spravodlivé a uspokojivé, ale aj transparentné (aby zamestnanec vedel, za akých podmienok bude vykonávať prácu) a predvídateľné (aby zamestnanec vedel, kedy a v akom rozsahu bude vykonávať prácu). Tieto nové požiadavky sa odzrkadlia vo väčšine navrhovaných zmien, ako napr:

1. zmena ustanovení týkajúcich sa obsahu pracovnej zmluvy
2. spresnenie okruhu informácií, ktoré má zamestnávateľ poskytnúť zamestnancovi (pred uzatvorením pracovného pomeru, pred výkonom práce v cudzine)
3. forma poskytovania informácií o pracovných podmienkach (napr. aj v elektronickej podobe)
4. právo zamestnanca žiadať flexibilné formy práce a prechod na inú formu zamestnania
5. povinnosti ohľadom minimálnej predvídateľnosti práce pri dohodách o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.

Zmeny v obsahu pracovnej zmluvy a informačné povinnosti

Náležitosti pracovnej zmluvy

Podľa doterajšieho znenia § 43 Zákonníka práce bolo možné rozdeliť podmienky dohadované v pracovnej zmluve do troch kategórií, a to:

1. tzv. podstatné náležitosti
2. ďalšie pracovné podmienky, ktoré boli pravidelnou náležitosťou pracovnej zmluvy ako napr. ustanovenia o pracovnom čase, výplatných termínoch a podobne
3. tzv. náhodilé zložky ako napríklad poskytované hmotné výhody.

Po novom sa budú rozlišovať podstatné náležitosti pracovnej zmluvy a tzv. ďalšie podmienky.

Podstatné náležitosti pracovnej zmluvy

Podstatné náležitosti budú povinným obsahom pracovnej zmluvy (t.j. bez nich bude pracovná zmluva neplatná). V zásade budú rovnaké ako pred 1.8.2022, t.j. druh práce, deň nástupu, miesto výkonu práce a mzdové podmienky. Dopĺňa sa povinnosť uviesť identifikačné údaje zmluvných strán (čo sa však v praxi bežne uvádza) a ak bude miest výkonu práce viac, bude potrebné ich vymenovať alebo stanoviť pravidlo, že miesto výkonu práce si určuje zamestnanec.

Ďalšie podmienky

Ďalšie pracovné podmienky a podmienky zamestnávania zamestnávateľ dohodne priamo v pracovnej zmluve alebo podrobnosti o nich poskytne zamestnancovi vo forme tzv. písomnej informácie (ktorá môže byť aj vo forme elektronického dokumentu). Zamestnávateľ bude písomnou informáciou deklarovať existenciu pracovných podmienok. Je pravdepodobné, že zamestnávateľ bude mať spracovaných niekoľko variantov písomnej informácie v závislosti od počtu rôznych pracovných pozícií. To znamená, že je prípustné, aby ten istý zamestnávateľ vyhotovil napr. písomnú informáciu pre zamestnancov v administratíve a osobitnú písomnú informáciu pre zamestnancov vo výrobe.

Na zmenu pracovných podmienok uvedených v písomnej informácii nebude potrebný súhlas zamestnanca. Ak však tieto podmienky zamestnávateľ uvedie priamo v pracovnej zmluve, na ich zmenu bude potrebné zmeniť pracovnú zmluvu dodatkom, čo si už súhlas zamestnanca vyžaduje. Zamestnávateľ sa môže sám rozhodnúť, či uprednostní uvádzanie všetkých detailov priamo v pracovnej zmluve, alebo či si zvolí formu písomnej informácie.

Navrhovaná novela určuje minimálny obsah písomnej informácie, čas a spôsob jej doručenia zamestnancovi. Navrhované ustanovenia spresňujú aj rozsah informácií povinne poskytovaných pracovníkom vyslaným do iného členského štátu a niekoľko výnimiek.

Skúšobná doba

Novela zavádza nové pravidlo na určovanie dĺžky skúšobnej doby v prípade pracovnej zmluvy na dobu určitú. Skúšobná doba by mala byť proporcionálna k dĺžke trvania pracovného vzťahu. U zamestnanca s pracovným pomerom na určitú dobu nesmie byť skúšobná doba dlhšia ako polovica dohodnutej doby trvania pracovného pomeru. Obmedzujú sa možnosti skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s mužom na otcovskej dovolenke.

Prechod na inú formu zamestnania

Zákonník práce umožní zamestnancom v atypických formách zamestnania požiadať o prechod na formy zamestnania s predvídateľnejšími a istejšími pracovnými podmienkami. Podľa navrhovaného znenia zamestnanec, ktorého pracovný pomer trvá viac ako 6 mesiacov (a nie je už v skúšobnej dobe) môže podať zamestnávateľovi žiadosť o prechod z pracovného pomeru na dobu určitú na dobu neurčitú alebo o prechod z pracovného pomeru uzatvoreného na kratší pracovný čas na ustanovený týždenný pracovný čas. Zamestnávateľ musí zamestnancovi písomne odpovedať, ale nemusí žiadosti vyhovieť. Zamestnávateľ však svoju odpoveď musí náležite odôvodniť a to najneskôr do jedného mesiaca od podania žiadosti. Zákonník práce limituje počet žiadostí podaných tým istým zamestnancom a stanovuje osobitné podmienky pre zamestnávateľov s menej ako 50 zamestnancami a zamestnávateľov, ktorí sú fyzickými osobami.

Zmeny relevantné pri skončení pracovného pomeru

Dôkazné bremeno zamestnávateľa

V zmysle plánovanej novely, ak zamestnanec v pracovnoprávnom spore so zamestnávateľom oznámi súdu, že k skončeniu jeho pracovného pomeru došlo z dôvodu, že si zamestnanec v minulosti voči zamestnávateľovi uplatňoval svoje práva a právom chránené záujmy z jeho pracovnoprávneho vzťahu, bude povinnosťou zamestnávateľa „vyviniť sa“. Zamestnanec v podaní na súd uvedie svoje domnelé dôvody jeho prepustenia (napr. jeho časté sťažnosti). Následne bude zamestnávateľ povinný preukázať, že k skončeniu pracovného pomeru došlo z iných dôvodov (napr. pre porušenie pracovnej disciplíny).

Odberná lehota zásielok najmenej desať dní

Osobné doručovanie písomností zostáva i naďalej prioritou. Doručovanie poštovým podnikom je podľa Zákonníka práce spravidla prípustné len ak zamestnávateľ nedokáže zamestnanca zastihnúť na pracovisku a ani na inom mieste. To sú napríklad situácie, kedy sa zamestnanec úmyselne vyhýba doručeniu výpovede pri skončení pracovného pomeru s cieľom predlžovania lehôt.

Súčasný Zákonník práce neupravuje dĺžku uloženia zásielky na pošte, ak zamestnanec zásielku neprevezme. Úložná lehota zásielky a možnosť jej skrátenia vyplýva z poštových podmienok. Podľa dôvodovej správy k novele súdy nepostupujú jednotne v otázke možnosti jej skrátenia. Vzhľadom na problematickú prax sa navrhuje ustanoviť minimálnu dĺžku úložnej lehoty zásielky v prípade doručovania písomností poštovým podnikom na 10 dní. To prispieva k právnej istote ako na strane zamestnávateľov tak i zamestnancov.

Lehota na uplatnenie neplatného skončenia pracovného pomeru na súde

Vo všeobecnosti môže byť neplatnosť skončenia pracovného pomeru uplatnená na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. V praxi vznikajú nejasnosti ohľadom začiatku plynutia tejto lehoty v prípadoch, ak sa pracovný pomer „predlžoval“ z dôvodu plynutia ochrannej doby (t.j. v prípadoch, keď zamestnancovi bola doručená výpoveď tak, že výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe a pracovný pomer sa preto skončil až uplynutím posledného dňa ochrannej doby). Navrhuje sa preto ustanoviť pravidlo, že vo všeobecnosti sa na plynutie ochrannej doby pri určovaní plynutia uvedenej 2-mesačnej lehoty neprihliada. Jedinou výnimkou z tohto pravidla bude situácia dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca.

Forma poskytovania informácií

V zásade platí, že ak má zamestnávateľ povinnosť poskytnúť zamestnancovi informáciu alebo svoju odpoveď v písomnej forme, poskytuje ju v listinnej podobe. Po novele však zamestnávateľ bude môcť za určitých okolností túto písomnú informáciu poskytnúť v elektronickej podobe. Podmienkou je, že zamestnanec bude mať k elektronickej podobe informácie prístup, môže si ju uložiť a vytlačiť a zamestnávateľ uchová doklad o jej odoslaní alebo o jej prijatí.

Predvídateľnosť práce v dohodách o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru

Právo na predvídateľné pracovné podmienky majú nielen zamestnanci v pracovnom pomere, ale aj zamestnanci, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Navrhujú sa preto nové ustanovenia, ktorými sa zabezpečuje minimálna predvídateľnosť práce aj pre týchto zamestnancov, ako napríklad:

1. zamestnávateľ je povinný zamestnancovi oznámiť dni a časové úseky, v ktorých môže zamestnanec očakávať výkon práce a kedy môže byť vopred zavolaný na výkon práce (lehota nesmie byť kratšia ako 24 hodín)
2. zamestnanec nemusí vykonať prácu mimo oznámených časových rámcov
3. ak dôjde k zrušeniu práce po určitej lehote, zamestnanec má právo na kompenzáciu (najmenej v sume 30 % odmeny).

Výnimkou z uvedeného sú zamestnanci – dohodári,

1. ktorí si sami rozvrhujú pracovný čas alebo
2. ktorých priemerný týždenný pracovný čas nepresiahne tri hodiny v období štyroch po sebe nasledujúcich týždňov alebo
3. ktorým rozvrhuje pracovný čas zamestnávateľ týždeň vopred s platnosťou najmenej na jeden týždeň.

Záver

Plánovaná novela Zákonníka práce reflektuje zvýšenú pozornosť venovanú témam duševného zdravia zamestnancov a potrebe „Life-Balance“. Vítanou zmenou v navrhovanej novele je právna úprava umožňujúca elektronické doručovanie informácií zamestnancom.

Administratívne najnáročnejšie budú pre zamestnávateľov nové informačné povinnosti. Zamestnávatelia však nebudú povinní informovať dodatočne všetkých svojich zamestnancov. Tieto povinnosti budú musieť plniť vo vzťahu k zamestnancom, ktorých pracovnoprávny vzťah vznikne od 1.8.2022 a voči zamestnancom, ktorých pracovnoprávny vzťah vznikol pred 1.8.2022, a o poskytnutie informácií zamestnávateľa výslovne požiadali. Dôležité je dbať na aktualizáciu vzorových pracovno-právnych dokumentov, interných smerníc a venovať pozornosť nastaveniu procesov.