Aanbieden vaststellings-overeenkomst na ontslag op staande voet

Pays-Bas
Available languages: DE, NL

Inleiding

Een ontslag op staande voet heeft vergaande gevolgen voor een werknemer. Gesproken wordt ook wel van de "arbeidsrechtelijke doodstraf". Uitgangspunt is dat de werknemer per direct uit dienst treedt en niet in aanmerking komt voor een WW-uitkering. Om die reden leidt een ontslag op staande voet in de regel tot één of meerdere gerechtelijke procedures tussen werkgever en diens (ex-)werknemer. Deze heeft immers veel te verliezen. In plaats van over te gaan tot een ontslag kiezen sommige werkgevers ervoor hun werknemers eerst een vaststellingsovereenkomst aan te bieden. Op deze praktijk zal in dit artikel nader worden ingegaan aan de hand van jurisprudentie.

Ontslag op staande voet

Vanwege de vergaande gevolgen is het middel van ontslag op staande voet aan strenge eisen gebonden:

a. er moet een dringende reden voor het ontslag zijn;
b. het ontslag moet onverwijld worden gegeven;
c. de dringende reden moet gelijktijdig met het ontslag worden medegedeeld.

Onder dringende reden moet worden begrepen de aanwezigheid van zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer dat de werkgever in redelijkheid de arbeidsovereenkomst niet in stand kan laten. In iedere situatie moet worden beoordeeld of de kwestie ernstig genoeg is voor een ontslag op staande voet, of dat kan worden volstaan met een minder vergaande maatregel zoals een waarschuwing. Met betrekking tot de eis van onverwijldheid geldt dat het ontslag dient te worden gegeven zo spoedig mogelijk nadat de reden voor het ontslag op staande voetzich heeft voorgedaan.

Vaststellingsovereenkomst aanbieden

De praktijk om werknemers eerst een vaststellingsovereenkomst aan te bieden, zodat recht op WW mogelijk blijft, vindt steun in zowel jurisprudentie als literatuur. Reeds in 1983 oordeelde de Hoge Raad dat het doen van een beëindigingsvoorstel niet afdoet aan het aannemen van de onverwijldheid. In de literatuur wordt hier nog aan toegevoegd het feit dat een werknemer een dergelijk voorstel verwerpt niet afdoet aan het bestaan van een dringende reden.

Geen ontslag op staande voet

De Rechtbank Midden Nederland week af van de bovengenoemde benadering in haar uitspraak van 30 april 2014 Het ging om een werknemer bij de Raad voor Rechtsbijstand die veelvuldig pornografische websites had bezocht tijdens werktijd. Voorts had hij via zijn zakelijk emailaccount seksafspraken gemaakt en geëvalueerd. De Raad voor Rechtsbijstand heeft de werknemer in een gesprek geconfronteerd met deze bevindingen, waarna de werknemer de gebeurtenissen erkende. De werknemer kreeg vervolgens gelegenheid in te stemmen met een vaststellingsovereenkomst waarin de opzegtermijn in acht werd genomen. Toen de werknemer dit voorstel afwees, werd hij alsnog op staande voet ontslagen. De werknemer vorderde in kort geding wedertewerkstelling en loondoorbetaling.

Met betrekking tot de dringende reden oordeelde de rechtbank dat het gedrag van de werknemer verwijtbaar was, maar niet zo ernstig is dat dit een ontslag op staande voet rechtvaardigde. Hierbij werd onder meer meegenomen dat de werknemer direct openheid van zaken had gegeven; hij al lang in dienst was en altijd goed functioneerde. Bovendien bleek uit het bij de werkgever gehanteerde integriteitsbeleid niet of onvoldoende dat dergelijk gedrag zou leiden tot een ontslag op staande voet.

Dat geen sprake van een dringende reden zou zijn, werd naar het oordeel van de rechtbank bevestigd door het feit dat de Raad de werknemer een voorstel heeft gedaan om de arbeidsovereenkomst te beëindigen met inachtneming van de opzegtermijn. Dit deed naar het oordeel van de rechtbank afbreuk aan de dringendheid van de reden, aangezien hiervoor vereist is dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de werknemer te ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn. De rechtbank wees de loonvordering toe tot aan de datum van ontbinding wegens een verstoorde arbeidsrelatie.

Conclusie

De hier behandelde uitspraak is moeilijk verenigbaar met de in literatuur en hogere jurisprudentie bestaande opvatting dat het feit dat een werkgever aan een werknemer een beëindigingsvoorstel doet niet afdoet aan het bestaan van een dringende reden als de werknemer dat voorstel verwerpt. Deze opvatting is recent nog bevestigd in een uitspraak van het gerechtshof s'-Hertogenbosch van 2 september 2014.
Het risico dat zal worden geoordeeld dat géén sprake is van een dringende reden, omdat een vaststellingsovereenkomst is aangeboden, kan wellicht worden beperkt door nader te kijken naar de lijn die de Hoge Raad op 4 november 1983 heeft uitgezet. De Hoge Raad oordeelde dat er sprake is van onverwijld ontslag indien dit ontslag wordt gegeven onder de opschortende voorwaarde dat de werknemer binnen korte termijn voor beraad niet zelf ontslag neemt. Voorts staat naar de mening van de Hoge Raad een termijn voor beraad gedurende welke de werknemer geen werkzaamheden verricht, er niet aan in de weg het ontslag aan te merken als op staande voet wegens dringende reden gegeven.
Hieruit kunnen voor de praktijk de volgende lessen worden getrokken:

  • Deel bij "een ontslag op staande voet-situatie" de werknemer onverwijld mede dat sprake is van een dringende reden op grond waarvan hij op staande voet is ontslagen. Dit ontslag op staande voet vindt echter plaats onder de opschortende voorwaarde dat hij binnen korte termijn zélf ontslag neemt door middel van het aanvaarden van de aangeboden vaststellingsovereenkomst. De korte termijn waarin de werknemer zich kan beraden over het beëindigingsvoorstel kan worden opgenomen in de ontslagbrief.
  • Als alternatief kan de werkgever ook aankondigen dat hij de werknemer op staande voet zal ontslaan wanneer de werknemer het door hem gedane voorstel niet aanvaardt. In dat geval vindt het ontslag pas plaats nadat de termijn voor aanvaarding van het voorstel is verstreken. Ook dan zal de werkgever echter reeds bij het doen van het voorstel de dringende reden moeten mededelen op grond waarvan hij voornemens is op staande voet te ontslaan.
  • Gedurende de termijn voor beraad verricht de werknemer volgens de Hoge Raad geen werkzaamheden. De werknemer dient gedurende deze periode dus op non-actief te worden gesteld.