Moyens de preuve applicables au Luxembourg en droit du travail

Un récent arrêt de la Cour d'appel (23 avril 2015, n°40393) rappelle les principes de base applicables en matière de preuve en droit du travail.

La Cour d’appel a rejeté les arguments de l’employeur et déclaré le licenciement abusif car l’employeur s’appuyait sur un témoignage pour prouver l’accord entre les parties d’un usage existant au sein de l’entreprise sans rapporter la preuve de la matérialisation de cet usage dans un quelconque document écrit.

En l’espèce, un salarié engagé comme commercial s’est vu notifier son licenciement car il n’avait appelé l’entreprise qu’aux alentours de 9h et non 8h pour lui communiquer sa fiche de route journalière. Le salarié s’est également vu reproché de ne pas contacter l’employeur à 12h et 17h pour l’informer du déroulement de sa journée.

L’employeur justifie ce licenciement en invoquant un usage acquis au sein de l’entreprise selon lequel chaque commercial doit le contacter 3 fois par jour à des heures précises pour faire un état de sa feuille de route.

En outre, l’employeur conteste devoir rembourser au salarié les frais de carburant invoquant encore un usage acquis consistant à imputer ces frais au salarié en cas de voiture de fonction mise à sa disposition.

Il convient de préciser que ces accords entre employeur et salarié ne résultent pas du contrat de travail ou d’un quelconque écrit (exemple : règlement d’ordre intérieur).

Contrairement aux faits juridiques qui se prouvent par tous moyens, l’article 1341 du Code civil luxembourgeois précise que les actes juridiques d’une valeur excédant EUR 2.500 ne peuvent se prouver que par preuve littérale.

Le contrat de travail étant un contrat de droit civil et le code du travail luxembourgeois ne prévoyant pas de disposition plus spécifique concernant les moyens de preuve laissés à l’employeur, il ne peut prouver l’existence d’un accord avec le salarié (exemple : modalités et contenu de la relation de travail) que par un document écrit, à savoir un contrat de travail ou un règlement d’ordre intérieur.

Le code du travail (article L.121-4 (5)) pose néanmoins le principe de liberté des moyens de preuve pour le salarié (exemple : témoignage).

Comme l’employeur s’appuyait sur un témoignage pour prouver l’accord entre les parties d’un usage existant au sein de l’entreprise sans rapporter la preuve de la matérialisation de cet usage dans un quelconque document écrit, la Cour d’appel a déclaré le licenciement abusif.

Par conséquent, il est recommandé à l’employeur signant un contrat de travail de s’assurer que les modalités de travail qu’il estime essentielles soient circonscrites dans ledit contrat ou dans un autre document écrit dûment signé et approuvé par le salarié afin de se ménager, en cas de litige, un moyen de preuve.